Osakidetza

Osakidetza debía ser capaz de apoyar a sus profesionales para continuar entregando el mejor servicio en este nuevo escenario.

• Se decidió superar la habitual dinámica de formación generalizada por perfiles. Se planteó como objetivo estratégico descubrir el potencial de cada uno los miembros del equipo, ahondando en sus conocimientos y habilidades para acompañarles de manera individualizada en su desarrollo personal y profesional.
• Era clave desvelar el nivel de conocimientos y la experiencia aportada por cada profesional, pero también era crucial hacer un profundo análisis de este punto de partida para descubrir el potencial que cada persona podía desarrollar.

El proyecto forma parte de una ambiciosa iniciativa que tiene como objetivo transformar estratégicamente a Osakidetza para entregar un mejor servicio al ciudadano a través del desarrollo del talento de sus profesionales y su mayor empoderamiento. Una compleja apuesta jamás llevada a cabo por ninguna institución sanitaria en España.

• En un sector caracterizado por la infinidad de perfiles implicados en la operativa, la alta rotación de sus profesionales y donde la formación continua formal e informal es una constante, el volumen de variables a analizar para realizar un diagnóstico inicial era casi infinito.
• Se debía cambiar la percepción de la utilidad real que tenían las iniciativas de formación entre los profesionales de base y sus mandos, sobretodo la sensación generalizada de que la formación adquirida en el lugar de trabajo no siempre era considerada.

Osakidetza estructuró una innovadora propuesta estratégica de gestión y desarrollo del talento que tiene como punto de partida el modelo de itinerarios formativos. El proyecto contó desde sus fases iniciales con la participación activa de los profesionales de los diferentes centros, un trabajo colaborativo que significó un verdadero cambio en la gestión del talento para la organización.

• De manera paralela a la creación del primer itinerario, el de Enfermería, se realizó un inventario personalizado de los conocimientos formales e informales que aportaba cada profesional de ese colectivo. Una vez sistematizada esa información, se cruzaban los datos del aprendizaje “actual” de cada profesional con el propuesto en el itinerario formativo, configurando así, una ruta de formación totalmente personalizada.
• Tras el diseño del modelo y del itinerario, se desarrolló una herramienta informática específica que ha permitidohacer escalable el cruce de la información al total de los más de 25.800 profesionales de la institución.

• La capacidad para ofrecer a cada profesional un plan de desarrollo a medida representa un verdadero cambio en la gestión de las personas y su conocimiento. Hoy Osakidetza impulsa el talento existente y detecta qué nuevas capacidades son necesarias desarrollar adelantándose a los nuevos escenarios a los que deberá hacer frente.
• Por primera vez se ha conseguido poner en valor el conocimiento adquirido por cada profesional a través del contacto con sus compañeros y con los pacientes. Este cambio de visión ha despertado un nuevo nivel de compromiso en los equipos.
• La iniciativa ha permitido, también, diseñar nuevas propuestas de gestión para las unidades operativas. Al contar con la máxima información de las capacidades reales del equipo, se está consiguiendo dar un mejor servicio al paciente.